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 10/09/2026 [ Lavoro e placement ](/lavoro-e-placement) 

Ultimi tre mesi dell'anno: di solito è il periodo in cui il mercato del lavoro rallenta, con contratti stagionali concentrati su turismo e commercio. Il 2026 inizia con un segnale diverso. Secondo l'Employment Outlook Survey (MEOS), l'indagine trimestrale condotta da ManpowerGroup, la previsione netta di assunzioni (NEO) per ottobre-dicembre 2026 si attesta a **+16%**, un recupero di 14 punti rispetto al trimestre estivo e un dato sostanzialmente in linea con lo stesso periodo dello scorso anno (a -1 punto). Tutti i settori analizzati presentano il segno positivo, e per la prima volta i profili a inizio carriera hanno un capitolo dedicato con numeri veri.

## Cosa significa il +16% (e cosa non significa)

Prima di trarre conclusioni, una precisazione metodologica: il NEO non è la percentuale di contratti che verranno effettivamente firmati. È un indicatore netto: sottrae alla quota di aziende che prevede di ridurre l'organico quella che prevede di aumentarlo, depurando la misura dagli effetti stagionali. Misura la *direzione* della domanda di lavoro, non la sua entità. Letta così, la cifra è solida: il rallentamento estivo, che aveva lasciato l'indicatore intorno a +2%, si è invertito e le imprese tornano a pianificare aumenti di organico a fine anno, pur in un contesto economico e geopolitico che l'indagine descrive ancora segnato da elementi di incertezza.

Il quadro su cui si appoggia la rilevazione è un mercato del lavoro ai massimi storici. Secondo i dati Istat di luglio 2026, gli occupati in Italia erano **24 milioni e 370 mila**, sostanzialmente stabili su giugno ma +307 mila rispetto a un anno prima; il tasso di occupazione si attestava al 63,2% e quello di disoccupazione al 5,8%. La crescita annuale si concentrava nei dipendenti permanenti e negli autonomi, mentre i lavoratori a termine continuavano a calare. Per il dettaglio mensile del trend, il punto di riferimento resta il [Barometro del mercato del lavoro Istat](https://www.cliclavoro.gov.it/barometro-del-lavoro/andamento-del-mercato-del-lavoro "Barometro del mercato del lavoro Istat: aggiornamenti mensili su occupati, disoccupati e tassi di inattività"), la finestra del Ministero del Lavoro sui dati occupazionali aggiornati mese per mese.

## Quali settori assumono: la classifica completa

Il dettaglio per settore è la parte più utile dell'indagine per chi deve candidarsi, perché dice dove si forma la domanda davvero. Sette comparti analizzati, tutti in territorio positivo:

Previsione netta di assunzioni per settore, 4° trimestre 2026 (fonte: MEOS, ManpowerGroup)
| Settore | Previsione |
|---|---|
| Ospitalità e ristorazione | +26% |
| Commercio, trasporti e logistica | +24% |
| Servizi tech & IT | +19% |
| Costruzioni e immobiliare | +17% |
| Bancario, finanziario e assicurativo | +15% |
| Manifatturiero | +15% |
| Attività professionali, scientifiche e tecniche | +14% |
| Previsione complessiva (tutti i settori) | +16% |



In testa i comparti della "stagione": ospitalità e ristorazione, trainate dal picco pre-natalizio e dal ritorno della stagione turistica; commercio, trasporti e logistica, spinti dai flussi che precedono le feste. Ma il dato che merita attenzione è il terzo: i servizi tech & IT al +19%, sopra costruzioni e immobiliare. La domanda di competenze digitali e legate all'intelligenza artificiale non è più una nicchia di pochi profili specializzati: è strutturale, e attraversa tutte le dimensioni aziendali. Lo confermano i numeri per fascia dimensionale, dove le imprese da 1.000 a 4.999 dipendenti mostrano la maggiore dinamicità (+34%), seguite dalle piccole realtà da 10 a 49 addetti (+21%), mentre microimprese e multinazionali chiudono al +11% e al +7%.

La geografia aggiunge un elemento che pochi candidati considerano. **Sud e Isole guidano la previsione con +21%**, davanti al Centro Italia (+18%); Nord Est e Nord Ovest si fermano entrambi al +13%. Si tratta di percentuali che misurano la propensione a crescere, non del numero assoluto di posti: il Settentrione resta di gran lunga la fetta più grande del mercato nazionale. Ma per chi sceglie dove candidarsi, il segnale è nitido: il Mezzogiorno è la regione in cui le imprese hanno intenzioni di crescita più intense in questo trimestre.

## Early-career: la vera notizia è sui giovani

Il capitolo sull'occupazione giovanile è il più corposo di questa edizione. **Il 42% delle aziende dichiara di aver aumentato le assunzioni di profili early-career nell'ultimo anno**, sommando chi segnala un incremento lieve e chi uno significativo; il 38% non registra variazioni, il 19% segnala una riduzione. L'intelligenza artificiale, in altre parole, non ha chiuso la porta ai giovani: ha cambiato il tipo di posizioni che i giovani occupano.

Tra le aziende che inseriscono giovani, le funzioni più richieste sono amministrazione e supporto d'ufficio (25%), **sviluppo di modelli e applicazioni di intelligenza artificiale (23%)**, operations e logistica (23%), manifatturiero e produzione (20%) e ruoli IT tradizionali (20%). La lettura è doppia: da un lato, le porte d'ingresso classiche (amministrazione, logistica, produzione) restano le vere scale d'ingresso al mercato; dall'altro, le competenze AI compaiono ormai nella lista standard dei profili junior, non più come eccezione.

Al contrario, chi ha ridotto gli inserimenti giovanili lo attribuisce soprattutto a fattori generali, non alla tecnologia: il calo complessivo delle assunzioni (41%), la pressione sui costi che porta a preferire candidati esperti e immediatamente produttivi (22%), la mancanza dell'esperienza richiesta (19%), il gap di soft skill (18%). L'automazione legata all'IA è citata dal solo 16%: un fattore rilevante, ma non dominante.

## Le selezioni impiegano più tempo — e cambia il gioco

Un dato che i candidati raramente considerano: **il 37% delle aziende dichiara che coprire una posizione richiede oggi più tempo di un anno fa**. Le cause principali sono la mancanza di candidati con le competenze richieste (38%) e la scarsità di profili qualificati disponibili sul mercato locale (32%). La conseguenza pratica è semplice: i processi si allungano, e chi ha già individuato il profilo giusto prima di tutti ha un vantaggio netto. Per chi cerca lavoro, questo significa candidarsi quando il processo è nelle prime fasi, non nell'ultima settimana di pubblicazione dell'annuncio.

- **Mirare sui settori in testa alla classifica**. Ospitalità, logistica e tech/IT sono le tre aree in cui i processi muoveranno di più nel 4° trimestre: se il profilo lo consente, concentrare lì la maggior parte dell'energia.
- **Personalizzare il CV per ogni posizione**. Il 18% delle aziende che riduce i junior cita il gap di soft skill; il primo segnale di attenzione è un curriculum che dimostra di aver letto l'annuncio specifico, non uno uguale inviato da mesi.
- **Non limitarsi alla propria città**. La forbice tra Sud (+21%) e Nord (+13%) e la "mancanza di profili sul mercato locale" dichiarata dal 32% delle aziende sono, in un certo senso, la stessa moneta: dove i candidati sono meno, i processi scorrono più in fretta.
- **Rendere esplicite le competenze digitali**. Non "conoscenza del PC": certificazioni, strumenti, software specifici. Se mancano, questo è il momento per un corso breve e mirato: un percorso di 30-60 giorni basta per aggiungere al curriculum un elemento concreto prima della stagione delle assunzioni.

## Un piano di 30 giorni prima che partano i processi

I processi del 4° trimestre vengono pubblicati soprattutto tra fine settembre e ottobre, e i primi colloqui arrivano a novembre. Un piano realistico per essere pronti nelle prossime quattro settimane:

1. **Settimana 1**: riscrivere il CV in una versione di una pagina, mirata sul proprio settore d'obiettivo; allineare il profilo LinkedIn allo stesso schema.
2. **Settimana 2**: partire con le candidature, almeno 10 mirate, registrandosi sui portali di settore e sui siti carriere delle aziende dei comparti in testa alla classifica.
3. **Settimana 3**: colmare il gap di competenze con un corso breve o una certificazione (digitale, linguistica o tecnica).
4. **Settimana 4**: preparare i colloqui con 3-5 storie che raccontino risultati misurabili e una lista di domande da fare ai selezionatori — le aziende che impiegano più tempo a scegliere sono esattamente quelle che si distinguono con un colloquio ben condotto.

Per chi valuta una prospettiva internazionale, vale la pena controllare in parallelo la [sezione lavoro del Portale dei Giovani](https://www.portaledeigiovani.it/canali/lavorare "Portale dei Giovani: programmi, progetti e opportunità per lavorare e fare esperienza nell'Unione Europea"), che raccoglie i programmi, i progetti e le opportunità per lavorare nell'Unione Europea: a volte il processo più veloce non è nella propria regione, ma oltreconfine.

I numeri di questo 4° trimestre sono buoni e, soprattutto, specifici: ci sono settori, regioni e profili in cui la domanda si sta formando adesso. Ne gioveranno chi smette di aspettare l'annuncio perfetto e comincia a candidarsi questo mese, esattamente dove le imprese hanno già deciso di crescere.



 



 

 

[Colloqui, CV e personal branding](/colloqui-cv-e-personal-branding)

[Inserimento lavorativo post-formazione](/inserimento-lavorativo-post-formazione)

 

 

 

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